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MCFA Science Policy Working Panel

DDL Moratti su stato giuridico e reclutamento
di professori e ricercatori universitari
e
Direttive e Comunicazioni EC sulla ricerca, la professione e
la carriera dei ricercatori nello spazio europeo
della ricerca

Autore:Nora Brambilla, Vicepresidente MCFA

1)PREMESSA

Le recenti (2003) risoluzioni del consiglio europeo [1,2]
ricordano che i Consigli Europei degli ultimi anni (Lisbona 2000,
Barcellona 2002 e Bruxelles 2003) hanno messo in evidenza l'importanza
chiave di investimenti in R&S al fine di conseguire un piu' elevato
grado di competitivita' e crescita economica e ribadiscono
che gli
investimenti in materia di ricerca fondamentale, R&S e di innovazione
sono strategici per stimolare e mantenere lo sviluppo economico e
l'occupazione di un paese. In questo contesto, hanno sottolineato
l'importanza di sviluppare le risorse umane nell'R&S (cf. [1]) e
riaffermano che la ricerca e i ricercatori(*) svolgono un ruolo
fondamentale nello stimolare la crescita e la competitivita'
europea. I consigli su indicati si compiacciono in particolare
dell'intenzione della Commissione di adoperarsi ai fini
dell'elaborazione di una "Carta europea dei ricercatori" onde
migliorare ulteriormente il quadro per la gestione della carriera
delle risorse umane di R&S ed elaborare un "Codice di condotta per
l'assunzione dei ricercatori" che tenga conto delle peculiarita' dei
vari settori e sia basato sulle migliori pratiche. Ricordano altresi'
che l'aumento degli investimenti nelle risorse umane, in particolare'
mediante lo sviluppo e la formazione dei ricercatori, e la promozione
delle possibilita' di carriera sono fattori chiave per raggiungere
l'obiettivo del 3% di investimenti per la ricerca (Obiettivo di
Lisbona, 3% del PIL speso in ricerca entro il 2010 nella UE).
Sottolineiamo che, sulla base di uno studio econometrico realizzato
per conto della Commissione [5], l'obiettivo di destinare il 3% del PIL
agli investimenti nella ricerca e' destinato ad avere un impatto
significativo e di lungo termine, sulla crescita e sull'occupazione
in Europa, quantificabile con uno 0.5% di crescita supplementare
e nella creazione di 400000 posti di lavoro all'anno dopo il 2010 [5].
Per raggiungere tale obiettivo sia l'investimento pubblico nella
ricerca che quello privato devono crescere gradualmente ogni
anno fino a raggiungere il 3% nel 2010 [5].

A tale scopo il numero dei ricercatori in Europa
deve aumentare di 700000 unita', oltre al personale necessario
per sostituire chi uscira' dal modo del lavoro.
A fronte del calo demografico, della fuga dei cervelli (competizione
a livello internazionale per attirare personale qualificato) e la
stagnazione delle iscrizioni ad una serie di facolta' scientifiche,
questo target non e' facile da raggiungere [5]. Ogni stato nazionale
deve percio' fare ogni sforzo in queste direzioni [5]:

- Fare si' che i ricercatori rimangano nella professione e nello
spazio europeo della ricerca, GARANTENDO FAVOREVOLI PROSPETTIVE
DI CARRIERA e un'immagine positiva della professione di ricercatore.
- Attirare un numero maggiore di studenti verso la ricerca, in
particolare AUMENTANDO GLI INCENTIVI FINANZIARI.
- Attirare in Europa i ricercatori internazionali e favorire la
mobilita' tra il mondo accademico e l'industria.

Perche' cio' avvenga e' necessaria l'azione determinata e coerente
di tutti gli stati membri.

Inoltre: Le universita' sono destinate a svolgere un ruolo centrale per quanto
riguarda la formazione dei ricercatori [4]. Trovandosi al punto di incrocio
della ricerca, dell'istruzione e dell'innovazione, le universita' hanno in
mano, sotto diversi aspetti, la chiave dell'economia e della societa' della
conoscenza. Le universita' in particolare sono responsabili dell'80% della
ricerca fondamentale condotta in Europa [4].
Esse inoltre formano una quantita'
sempre crescente di studenti con qualifiche sempre piu' elevate, contribuendo
cosi a rafforzare la concorrenzialita' dell'economia europea. Un terzo degli
europei lavora oggi nei settori ad alto impiego di conoscenza che da soli
hanno contribuito alla meta' dei nuovi posti di lavoro creati tra il 1999 e il
2000. Le universita' europee si sono a lungo definite secondo alcuni grandi
modelli, in particolare il modello ideale di universita' ideato da Humboldt,
che mette la ricerca al centro dell'attivita' universitaria e ne fa la base
dell'insegnamento. [4]
Tuttavia il livello di finanziamento sempre piu' insufficiente nelle
universita' europee compromette la loro capacita' di attirare e mantenere i
migliori talenti e di rafforzare l'eccellenza delle attivita' di ricerca e di
insegnamento. Al contrario, per arrivare al ruolo di economia e societa' della
conoscenza competitiva e dinamica a cui aspira, l'Europa ha assolutamente
bisogno di un sistema universitario di prima classe, con universita'
riconosciute universalmente come le migliori nei vari campi di attivita'
e nei vari settori che le contraddistinguono [4].

*IN RIASSUNTO*: I ricercatori sono la chiave dello sviluppo e del
benessere economico di una societa' moderna. La Commissione
Europea e gli Stati Nazionali (che partecipano alle risoluzioni dei
consigli europei) devono di fare di tutto per migliorare sensibilmente
le condizioni dei ricercatori, rendere le carriere dei ricercatori piu'
attraenti e sostenibili e aumentare considerevolmente il numero delle
posizioni di ricercatore (700000 unita') in Europa e investire maggiormente
(3% del PIL) in ricerca. Le universita'hanno un ruolo chiave in questo
progetto.
Le misure concrete da attualizzare in questa direzione sono contenute nel
paragrafo 3 di questo documento.

2)LA SITUAZIONE ITALIANA

* Il numero di ricercatori.
In Italia, il numero di ricercatori per mille lavoratori
e` il piu` basso d'Europa (2.8 contro la media EU=5.4
USA=8.1, Giappone= 9.3,[8]) ed e` in diminuzione, mentre il
problema dei cervelli in fuga ha assunto proporzioni allarmanti.
Inoltre il blocco delle assunzioni degli ultimi anni
nelle universita' pubbliche
ha reso la situazione ancora piu' drammatica.

* L'investimento in ricerca.
L'Italia attualmente investe in ricerca l'1,07% del PIL
(EU=1.9, USA=2.7, Giappone=3)
(European Commission, Key Figures 2003-2004, p. 22) ed e'
in diminuzione.

* Rientro dei Cervelli.
Il programma di Rientro dei cervelli e' stato drammaticamente
tagliato nell'ultimo anno. I rientri dei cervelli sono implementati
come cococo (! vedasi appendice). Non esistono prospettive per
una sistemazione definitiva di questi rientri dei cervelli
all'interno del nostro sistema di ricerca.

* L'universita' come luogo di produzione di ricerca
e le opportunita' di ricerca fuori dall'universita'.
La gran parte della ricerca viene fatta in Universita'
(o nei centri di ricerca pubblici) in Italia. Il titolo
di dottorato non e' mediamente considerato, conosciuto
o apprezzato fuori dall'universita'. Il settore privato
non investe in ricerca in generale: la R&S
finanziata dall'industria in percentuale dell'output industriale
e' in Italia lo 0.53 (EU=1.49 ,USA=2.09, Giappone=2.27, [8]).

* La carriera universitaria e i salari universitari.
La carriera universitaria italiana non e' costituita al momento,
come erroneamente spesso e' stato indicato, solo da posizioni a
tempo indeterminato. Nei campi di ricerca scientifici dopo il dottorato
di ricerca si passano vari anni con assegni di ricerca (in Italia,
posizioni tipo cococo (ma senza irperf. Si veda l'appendice
con i dettagli sui cococo) o postdoc (contratti) all'estero.
Per il profilo di eta' e l'accesso alla carriera si veda il punto piu'
sotto.
Si arriva ad una eta' avanzata, che puo' raggiungere i 35/40 anni,
alla prima posizione permanente: ricercatore, retribuita circa 1100
euro al mese. Tre anni per la conferma senza poter fare la ricostruzione
di carriera (si danno spesso i casi di persone che vincono un posto di
ricercatore 10 anni dopo il dottorato, dopo diversi anni di prestigiose
posizioni a tempo determinato all'estero) a stipendio fisso.
Lo stipendio rimane ai limiti piu' bassi nella UE lungo la carriera
(sono piu' sostenibili solo gli stipendi di chi e' entrato in
ruolo, 25-40 anni fa). La carriera viene sottoposta a tre periodi di
conferma ciascuno di tre anni in corrispondenza del livello di ricercatore,
associato e ordinario.
Il periodo di conferma ulteriormente riduce l'evoluzione dei salari nella
carriera. Si noti che:1) non esiste sistema universitario (o sistema di
lavoro) in cui si sia sottoposti alla ripetizione di tre periodi di prova
(a stipendio ridotto) in corrispondenza degli avanzamenti di carriera.
2) lo stipendio iniziale di un professore ordinario e' piu' basso di quello
di un postdoc tedesco con anzianita'.

* Il profilo delle eta' e l'accesso alla carriera.
Prendendo in considerazione il profilo delle eta` degli assegnisti di
ricerca, il CNVSU ha osservato che "colpisce l'eta` avanzata dei
soggetti con un massimo a 32 anni e percentuali consistenti con eta`
prossima ai 40 anni" (CNVSU, Evoluzione quantitativa e delle eta`
del personale docente, luglio 2002).
Sempre il CNSVU ha giustamente osservato che "il profilo delle
eta` di questi ultimi non appare congruo con la posizione
ricoperta, concepita dal legislatore come uno strumento per
formalizzare collaborazioni con giovani in possesso di adeguato
curriculum, propedeutiche, per i soggetti piu` promettenti e
motivati, all'ingresso nei ruoli dei docenti" (CNVSU, Quarto
Rapporto sullo stato del Sistema Universitario, Sezione 7, 22
luglio 2003).

* La considerazione sociale.
Molto bassa [6]. Basti considerare la campagna stampa
contro i ricercatori che ha accompagnato prima
la presentazione della proposta De Maio e poi il ddl Moratti e ha
raggiunto livelli insultanti e nessuna considerazione
dell'importanza sociale del loro ruolo.

Lo stesso governo nelle "Linee guida per la politica scientifica
e tecnologica del governo" (19 aprile 2002) ha evidenziato la
necessita` di un miglioramento delle condizioni dei ricercatori
ed un aumento degli investimenti nella ricerca.

Nonostante questo, finora in Italia non si e` fatto molto
per rilanciare l'attrattivita` della carriera nella
ricerca (la Finanziaria 2004 prevede che i ricercatori tornati dall'estero
non siano sottoposti a prelievo Irpef. Tuttavia a fronte del blocco
delle assunzioni in universita' e in ricerca e della riduzione del
programma rientro dei cervelli, non si vede in che modo questa misura
possa avere un impatto. Inoltre misure dirette a valutare il curriculum
e la produzione e l'attivita' del ricercatore nella sua interezza e
non precisamente legate ad una data di rientro in Italia
sembrerebbero piu' appropriate).
Sembra quindi arrivato il momento di dare un segnale
forte e dimostrare con i fatti l'importanza da attribuire alla
ricerca ed in particolare al reclutamento e alla carriera
dei ricercatori.

*IN RIASSUNTO*: La situazione italiana per quanto riguarda lo
stato, il trattamento economico, le prospettive e le opportunita' dei
ricercatori e' tra le situazioni peggiori, meno sostenibili e meno attraenti
in Europa.
(Nota: se Spagna, Portogallo e Grecia presentano cifre comparabili
o leggermente piu' basse per l'investimento in ricerca, nel
caso di quei paesi il trend e' all'aumento, nel caso italiano
e' alla diminuzione).

3)LE INDICAZIONI EC sulle CARRIERE DEI RICERCATORI
Indicazioni Concrete:

* Opportunita' di occupazione e importanza della titolarizzazione
della posizione.
Si suggerisce di rendere la carriera del ricercatore il
piu` attraente possibile, regolamentando e limitando i periodi a
tempo determinato nella ricerca e offrendo ai ricercatori contratti
omogenei in tutta l'Unione. Ad esempio in [3]
viene dichiarato al par. 4.3.1 che: "A questo proposito, e' interessante
rilevare che il futuro dei contratti a durata determinata, ivi compresi i
contratti di ricerca, dipende anche dall'attuazione della
direttiva comunitaria sul lavoro a tempo determinato. La
direttiva mira ad impedire che i lavoratori a tempo determinato
siano trattati meno favorevolmente dei lavoratori a tempo
indeterminato analoghi; a prevenire gli abusi derivanti dal
ricorso a contratti di durata determinata successivi...
Cio' comportera' una profonda revisione della struttura e
del futuro della ricerca a contratto nei vari paesi europei."
La promozione della dimensione europea nelle carriere di ricerca
deve essere integrata in un quadro giuridico strutturato e coordinato
a livello europeo, che GARANTISCA ai ricercatori e alle loro famiglie
UN LIVELLO ELEVATO DI COPERTURA PREVIDENZIALE [3,pag 12].

Al par. 4.3.3 si afferma che e' necessario
stabilire una struttura di carriera per i ricercatori, tenendo
conto dei due fattori che ostacolano le prospettive a lungo
termine: la conoscenza della struttura della carriera e la
consapevolezza della mancanza di prospettive di occupazione a
lungo termine, in particolare per una carriera in ambiente
universitario.

* La retribuzione come incentivo alla carriera.
Gli stipendi costituiscono uno degli elementi piu' visibili
del riconoscimento della carriera[3]. Lo stipendio dei ricercatori
sembra essere rimasto indietro rispetto, ad esempio, alla retribuzione
delle persone che svolgono incarichi di gestione. Questa situazione
comporta una perdita di capitale pubblico investito nella formazione
dei ricercatori [3].

* Sistema di Valutazione delle carriere chiaro e trasparente.
Anche in questo caso la Commissione Europea parla chiaro (par.
4.3.4 [3]).\par
"Piu un posto con possibilità di titolarizzazione prevede
un'esperienza professionale diversificata, maggiore sara'
l'importanza attribuita a sistemi di valutazione adeguati. Le
pubblicazioni sotto forma di articoli in riviste autorevoli,
pubblicazioni internazionali, libri e capitoli, sono considerate
elementi fondamentali della valutazione e della produttivita' di
un ricercatore. Tuttavia, "altri indicatori", come la mobilita',
i programmi informatici, i premi scientifici, gli interventi ai convegni, la
partecipazione a mostre, seminari e workshop, l'organizzazione di
eventi di questo tipo, le nomine professionali, le attivita' di
insegnamento, la collaborazione nazionale ed internazionale, la
gestione della ricerca, i redditi provenienti dalla ricerca e, in
misura minore, i brevetti, le licenze e le attivita' di creazione
di spin off stanno diventando altrettanto importanti, come
evidenziato dallo studio Researchers Appraisal at European
Universities".

Ricordiamo che il successo delle attivita' destinate a creare una capacita'
sufficiente per conseguire gli obiettivi del 2010 dipendera'
anche dalle percezioni dei giovani studenti in materia
di PROSPETTIVE DI CARRIERA E OCCUPABILITA' NEL SETTORE DELLA RICERCA
[3]. La scelta individuale tra le opzioni di carriera e' anche legata
strettamente ad aspetti quali la soddisfazione personale,
la stabilita', il livello di retribuzione, le possibilita' di fare
carriera e lo status [3]. Quindi e' responsabilita' dei governi nazionali
che tutti questi aspetti siano al meglio assicurati nella carriera
dei ricercatori.

* Risolvere il problema della sottorappresentazione delle donne
nella R\&S per fare un uso ottimale delle risorse umane consacrate alla
ricerca.

* Sviluppare le priorita' della ricerca e dell'innovazione
come asse principale dei Fondi Strutturali dopo il 2006[5]
(L'italia, se non investe in ricerca, sara' completamente tagliata
fuori da tutti i fondi strutturali).

*SULLE UNIVERSITA'
Per quanto riguarda le universita' come luogo di formazione dei ricercatori e
produzione della ricerca, ci sono tre obiettivi fondamentali da
perseguire [4]:

*** GARANTIRE che le universita' Europee dispongano di risorse sufficienti e
durature.
*** CONSOLIDARE la loro eccellenza nella ricerca e nell'insegnamento.
*** APRIRE le universita' al mondo esterno e AUMENTARE la loro attrattiva
internazionale.

*IN RIASSUNTO*:
Le indicazioni della commissione europea tendono a fornire
regole concrete per rendere piu' attraenti e sostenibili le carriere
di ricerca. Si richiede in pratica ai governi di garantire un migliore
trattamento economico, di limitare i periodi di contratto a tempo
definito e di inquadrarli in un progetto di carriera, di aumentare le
opportunita' di lavoro, di creare un numero maggiore di posizioni nella
ricerca e nell'universita, e di rendere la carriera del ricercatore
soddisfacente dando concrete possibilita' di progressione ai meritevoli.
La valutazione, seria e trasparente, gioca un ruolo fondamentale in tutto
il processo.

4)IL DDL Moratti

Ultimamente, il Ministero dell'Istruzione ha presentato una bozza
di disegno di legge sul riordino concernente: "Riordino dello
stato giuridico e del reclutamento dei professori universitari e
istituzione del consiglio superiore dell'istruzione e della
scienza"

Alcuni dei punti salienti di tale decreto sono:

- abolizione della figura del ricercatore con sostituzione
di contratti cococo 5+5
- introduzione di una abilitazione nazionale per i livelli
di associato e di ordinario con successiva valutazione
o procedura di selezione locale e chiamata su un contratto e
tempo determinato della durata di 3+3 anni. Entro tale
periodo le universita', sulla base di una valutazione di merito
secondo modalita' e criteri definiti dall'universita' stessa, possono
nominare in ruolo il medesimo docente ovvero docenti titolari
di incarico presso altri atenei.
-e' abolita la distinzione tra tempo pieno e definito per i docenti
universitari nonche' l'incompatibilita'con lo svolgimento di attivita'
professionali e di consulenza esterna
-e' aumentato il carico didattico.

5) Contraddizione tra DDL Moratti e direzioni europee

Da quanto discusso sopra non e' chiaro in che misura
il nuovo sistema sia in linea con gli orientamenti dell'U.E

Rimangono aperti, non risolti e disattesi i seguenti
punti nodali:

- Non si affronta il tema rilevante e cioe' quello
del doveroso e necessario drastico aumento delle
risorse messe a disposizione della ricerca e dell'universita',
sia dal punto di vista di posti di ricerca sia dal punto di vista
del trattamento economico (che va uniformato alla media europea)
- Non si affronta il punto nodale di rendere piu' attraente la
carriera del ricercatore limitando i periodi a tempo determinato
ed inserendoli in un progetto di carriera e ponendo grande attenzioni
alle condizioni di lavoro del ricercatore. In particolare:\par

1) l'eliminazione del ruolo di ricercatore nella attuale situazione
italiana e senza un congruo e notevole aumento
delle risorse e dei posti nella ricerca, non puo` che peggiorare
lo stato delle cose. E' probabile che il momento dell'entrata
in ruolo si spostera`
ulteriormente. Infatti, l'eta` media dei vincitori di concorso per
professore associato dal 1999 al 2002 si situa intorno ai 40 anni
(CNVSU, Quarto Rapporto sullo stato del Sistema Universitario, Sezione 7,
22 luglio 2003). Notasi: la media e' su tutta l'universita'!
Per alcuni campi di ricerca la media si sposta notevolmente piu'
in la'.

2) La sostituzione del posto di ricercatore con cococo (si veda
Appendice) e' contraria alle indicazioni UE.
Le posizione a tempo determinato infatti possono esistere
(sono i postdoc che esistono in tutti i paesi! E gia' esistono
in Italia sotto forma di assegni di ricerca) ma devono
essere trattate con adeguate garanzie previdenziali e
assistenziali (devono essere contratti di lavoro dipendente
a termine) e devono sfociare ad una eta' non troppo avanzata
o su posizioni accademiche piu' stabili (tenure track o
entrata in ruolo con prova) e su opportunita' di altre
soluzioni lavorative fuori dall'accademia
(il che appare estremamente difficile
nella situazione italiana [6] in cui gia' l'industria tende a non
assumere dottori di ricerca (e sara' ancora piu' difficile dopo
il ddl Moratti dove le posizioni di ricerca in universita'
vengono svalutate a cococo, che l'industria
stessa non usa per i suoi impiegati).

3) La progressione di carriera sembra essere resa confusa, in un
sistema che non sembra avere regole chiare. Il professore associato
e il professore ordinario, che in tutti i paesi
hanno la dignita'e la sicurezza di una posizione
permanente, vengono accomodati su contratti
di 3+3 anni che nella formulazione forse piu' pessimistica
del ddl potrebbero essere addirittura non tenure track
(cioe' dopo 3 o dopo 6 anni potrebbe non esserci
la posizione permanente da ricoprire o la posizione
potrebbe essere data ad un altro candidato). Notiamo qui
che sia il sistema universitario americano che
quelli europei sono differenti dalla proposta
abbozzata in questo ddl.

4) In questa incertezza e casualita' della carriera del ricercatore,
come prospettato nel ddl, e in mancanza di valide opportunita'
al di fuori dell'accademia, si prospetta la realizzazione
di un ulteriore spreco dei ricercatori che pure l'Italia
sa formare a notevoli livelli di eccellenza. E' manifesta
e chiara incompetenza economica investire nella
formazione dei ricercatori (che e' un investimento sociale
oneroso) e poi non sapere fornire a tali ricercatori
delle collocazioni lavorative adeguate nelle quali
possano usare le loro capacita' per beneficare
la nostra societa'. Cio' e' ortogonale
alle direzioni EC che si preoccupano di utilizzare
e recuperare tutte le risorse umane per raggiungere il target
dei 700000 nuovi ricercatori attivi entro il 2010.

5) Si sprecano risorse preziose nel momento in cui si
ingessano le capacita' del ricercatore in un continuo
precariato in tutti i livelli della carriera. Si mancano
cosi' gli obiettivi di favorire l'autonomia scientifica
e la originalita' della ricerca che soli portano a
concreti avanzamenti nella scienza.

6) Si apprezza molto l'intendimento dichiarato nel ddl
di voler attuare una selezione strettamente meritocratica, questo
e' infatti in perfetta linea con le direttive europee e con
l'eccellenza che in ricerca deve essere ed e' l'unico criterio.
Tuttavia la procedura delineata qui con una abilitazione
nazionale ed un successiva procedura di valutazione locale
e successiva chiamata in un ateneo e procedura di conferma
o non conferma in ruolo in tale ateneo senza criteri
chiari e stabiliti per tale conferma e SOPRATUTTO in assenza
di un chiaro, affidabile, moderno e snello sistema di valutazione
dell'attivita' di ricerca scientifica dei vari dipartimenti
non convince. Nei casi peggiori potrebbe non raggiungere
l'obiettivo della selezione meritocratica.

7)un aumento indiscriminato del carico didattico potrebbe
deprimere ulteriormente la ricerca universitaria.

- L'abolizione tra tempo pieno e definito e la rimozione
del divieto di accumulare un numero qualunque di impegni
e posizioni, puo' giovare a chi si dedica ampiamente alle
consulenze e alla libera professione, ma non giova sicuramente
alla ricerca e ai ricercatori che, ricordo, non hanno ne' possono avere
libera professione.
Ricordiamo che sono il reale avanzamento
nella ricerca e le competenze dei
ricercatori il patrimonio su cui sono basati
il progresso e il benessere economico di una societa'
avanzata.
Nello scenario peggiore o piu' pessimistico si prospetta una
situazione che e' in
opposizione a tutte le comunicazioni UE menzionate sopra:
una universita' frequentata solo per le lezioni e vuota per il resto,
in cui una parte dei docenti si appiattira' su ruoli
da scuola media superiore e il resto passera' all'estero
la buona parte dell'anno per fare ricerca. I professori a contratto
potranno gestire una buona parte della didattica.
La carriera del ricercatore potrebbe essere affossata
in questo scenario
(la retribuzione finanziaria e le soddisfazioni di carriera
saranno legati ad incarichi esterni -cosa possibile
per chi esercita la professione ma NON per i ricercatori).
E il settore di ricerca che e' la parte piu' rilevante e strategica
di un paese moderno potrebbe esserne ucciso.
Tutto cio' avra' preoccupanti ricadute sul futuro economico dell'Italia.

In questo scenario le universita' anziche' centri del sapere e
parti strategiche nella evoluzione economica e sociale di un paese
potrebbero quindi diventare istituzioni prive di ruolo e di scopo,
in contrapposizione con la direzione UE.

- Opportunita' per le carriere dei giovani.
preoccupa che abolendo la terza fascia di fatto, in questo
regime transitorio, le prossime tornate di concorsi per
l'idoneita' siano naturalmente dominate dagli attuali ricercatori,
consegnando probabilmente un'intera generazione al precariato. Oppure
preparando la strada per l'ennesima sanatoria o ope legis
(nulla di piu' nefasto per la ricerca che si fonda sul principio
di eccellenza, in linea con tutte le direttive UE).

- Valutazione
Nessuna seria riforma del sistema universitario puo' prescindere
dalla costruzione di un meccanismo di valutazione nazionale e
locale della qualita' della ricerca e della didattica, in cui
l'assegnazione della maggior parte dei fondi di ricerca dipende
strettamente dal risultato di tale valutazione. Questo meccanismo
e' presente, in varie forme, in tutti i paesi scientificamente
avanzati ed e' l'unico in grado di garantire una selezione del
personale di ricerca basata sul merito.
Tutto questo nel ddl e' quasi assente. In
particolare, non si fa accenno a criteri di qualita` per il
reclutamento dei giovani ricercatori e per la valutazione del
loro operato.

*RIASSUNTO*:
Il ddl Moratti cosi' come si presenta ora, unitamente al fatto
che in Italia gli stipendi per il personale di ricerca e in particolare
il personale di ricerca non di ruolo sono tra i piu` esigui
dell'Unione Europea, e le opportunita' di lavoro per persone formate nella
ricerca sono estremamente esigue e inversamente proporzionali al livello
di qualificazione apre propspettive preoccupanti per tutto il settore di ricerca.
Questo ddl scoraggera' ulteriormente
i giovani ad intraprendere la carriera della ricerca e indurra'
molti di essi a cercare condizioni piu` dignitose
all'estero o in carriere piu' remunerative, alimentando il fenomeno dei
"Cervelli in fuga" o fuori dalla ricerca. Si pregiudichera` in maniera
preoccupante il ricambio generazionale negli atenei, ponendo le
basi per un deciso depauperamento delle risorse umane universitarie.

*Raccomandazioni*:
Deciso aumento delle risorse (finanziarie ed umane), valutazione
chiara, decisa e trasparente dei dipartimenti e della loro attivita'
di ricerca, opportunita' al merito e alle capacita', una carriera
in grado di attrarre, mantenere e dare soddisfazione ai ricercatori
di talento, l'eccellenza scientifica come principio di ogni scelta:
questi sono i fattori chiave da implementare in una riforma e di
questi non si vede al momento corrispondenza nel presente ddl.
Se questi punti verranno implementati nel ddl, in maniera concreta
e in linea con tutte le direttive citate,
allora il sistema di ricerca e di universita' italiano potra'
sopravvivere e fiorire e questo comportera' la sopravvivenza e lo
sviluppo economico del nostro paese.
Una riforma del sistema universitario italiano e' sicuramente necessaria,
proprio perche' esso appare essere sottodimensionato, sottopagato,
sottoconsiderato, sottoimpiegato e privato delle opportunita'
che sono concesse ai sistemi universitari e di ricerca degli altri
paesi e che contribuiscono alla fine a costruire il benessere
economico di tali paesi.
La riforma pero' deve essere in linea con le direzioni UE (che
sono essenzialmente manifestazioni di capacita' e preveggenza economica)
nei modi e nelle maniere concrete qui prospettate.

GLOSSARIO

(*) Ricercatori= "professionisti impegnati nella
concezione o nella creazione di nuove conoscenze, prodotti,
processi, metodi e sistemi nuovi e nella gestione
dei progetti interessati"
t.d.=tempo determinato
t.i.=tempo indeterminato
Tenure track=

RIFERIMENTI

[1] Risoluzione del consiglio europeo del
10 Novembre 2003 sulla professione e la carriera di ricercatori nello
spazio europeo della ricerca-2003/C 282/01
[2] Risoluzione del consiglio europeo del 22 settembre 2003
sugli investimenti nella ricerca per la crescita e la competitivita'
in Europa
[3] COM(2003) 436 (18.7.2003) "I ricercatori nello spazio europeo
della ricerca: una professione, molteplici carriere"
http://www.cineca.it/hosted/incm/ce2003/Final_programme_files/ACTE%20IT.pdf
[4] COM(2003) 58 (05.02.2003)
"Il ruolo delle universita' nell'Europa della conoscenza',
http://europa.eu.int/eur-lex/it/com/cnc/2003/com2003_0058it01.pdf
[5] COM(2003)226 (04.06.2003)
"Investire nella ricerca un piano d'azione per l'Europa"
[6] MCFA document (2003)
"Challenges and prospects for a researcher's career in the European Research Area"
http://www.mariecurie.org/science/Career.pdf
[7] MCFA statement on more research for Europe, towards 3% of GDP
http://www.mariecurie.org/science/MCFA-3GDP.pdf
[8] http://www.cordis.lu/indicators/scoreboard.htm

DIFFERENZE TRA COCOCO e CONTRATTI a TEMPO DETERMINATO
(si ringrazia ADI per queste informazioni)

La forma contrattuale della Collaborazione coordinata e continuativa
si basa su principi di flessibilita' e dovrebbe trovare il proprio
punto di forza nell'assenza dell'imposizione al collaboratore di
vincoli di presenza e orario e nella rapidita' e semplicita' con cui
il contratto puo' essere stipulato.
Purtroppo e' pratica comune che, anche nel settore pubblico, tale
forma contrattuale sia utilizzata come succedaneo a basso costo di
forme contrattuali piu' onerose o piu' complesse da stipulare, come le
assunzioni a tempo determinato o indeterminato.
Dal punto di vista della retribuzione, non risulta che si sia
instaurata al momento alcuna prassi di monetizzazione del deficit di
tutele e salario per i Co.Co.Co. e nella pratica le retribuzioni dei
collaboratori sono stabilite prendendo a modello le retribuzioni nette
dei dipendenti pari grado.

In questa situazione, lungi dall'aver raggiunto quei vantaggi che in
linea teorica la flessibilita' del contratto consentirebbe, nel
quotidiano la figura del Co.Co.Co. e' molto spesso sovrapponibile a
quella del dipendente per quanto riguarda i doveri ma estremamente
deficitaria dal punto di vista dei diritti.

In particolare:

1) Previdenza

I Co.Co.Co. hanno un prelievo contributivo pari a circa la meta' di
quello dei lavoratori dipendenti, con una conseguente erosione della
futura pensione solitamente calcolata, data la giovane eta',
interamente col sistema contributivo.

2) Componenti salariali

Nella presente legislazione del lavoro in Italia, i collaboratori
coordinati e continuativi non hanno diritto ad alcune componenti
salariali:

- Trattamento di fine rapporto (liquidazione)
- Tredicesima mensilita'

3) Ricostruzione di carriera e valutazione

Attualmente non e' garantito il conteggio i periodi di lavoro svolti
come CoCoCo ai fini della ricostruzione di carriera, ne' il loro
riconoscimento come servizio, anche se svolti nel settore pubblico

4) Responsabilita' e professionalita'

Specificamente per il mondo della ricerca, non e' uso che lavoratori
in collaborazione possano essere titolari della responsabilita'
scientifica di progetti o gestori di fondi per l'attivita' di ricerca.

5) Tutela della maternita'
Dal punto di vista delle tutele per gravidanza, i Co.Co.Co. hanno
diritto a un contributo nella misura dell'80% della retribuzione per 5
mesi.
Per le lavoratrici tale importo e' usualmente pari al 100% della
retribuzione in quanto integrato dal datore di lavoro a livello di
contrattazione collettiva.

Inoltre i lavoratori Co.Co.Co. non hanno diritto all'indennita' per
astensione facoltativa (6 mesi al 30%) concessa invece ai lavoratori
dipendenti.

Non risulta inoltre che i Co.Co.Co. abbiano alcun diritto ad
astensioni per malattia dei figli sotto i 3 anni, concessa invece
nella misura massima di un mese ai dipendenti, ne' possano usufruire
dei permessi di allattamento.

6) Indennita' di malattia.
Tale indennita' e' concessa ai lavoratori Co.Co.Co. solo in presenza
di ricovero ospedaliero e in misura comunque ridotta.

7) Indennita' di disoccupazione.

I lavoratori Co.Co.Co. non accedono all'indennita' di disoccupazione.

8) Diritti sindacali

I lavoratori Co.Co.Co. non hanno diritto a congedi sindacali ne' hanno
diritto di voto, attivo e passivo, per l'elezione delle rappresentanze
sindacali.

9) Aspettative e part-time

Usualmente i lavoratori Co.Co.Co. non hanno diritto ad aspettative
motivate, con o senza assegni, ne' e' uso che possano convertire il
proprio contratto a part-time.

10) Contrattazione collettiva.

Al momento attuale non esiste, se non in alcuni casi pilota, la prassi
da parte delle OO.SS. di includere i CoCoCo nella contrattazione
collettiva.
Questa cattiva pratica produce spesso la non estensione ai
collaboratori di benefici ottenuti per i lavoratori dipendenti (es:
contributi per asili nido, per trasporto pubblico, mense a prezzo
agevolato, premi di produttivita', agevolazioni e convenzioni e cosi'
via.)
Neanche la retribuzione dei CoCoCo e' usualmente oggetto di
contrattazione collettiva, con il risultato di una reale diminuzione
del potere d'acquisto della retribuzione.

Negli altri paesi le posizioni a tempo determinato nella ricerca
sono in genere implementate con veri e propri contratti e il salario
di questi contratti e tra il doppio e il triplo di un tipico assegno
di ricerca (o futuro cococo). Negli stati uniti il sistema e' differente,
i salari sono piu' alti, progrediscono con la carriera (sulla base della
contrattazione) e le opportunita' di lavoro per un dottore di ricerca,
in accademia e fuori, sono notevolmente superiori.

\leftline{\bf 6) La situazione negli altri paesi europei e USA }
{\it (sezione ancora in elaborazione)}
\medskip
Carriere universitarie nei vari paesi (si parla qui
della tipica carriera universitaria, e non di posizioni accessorie
che possono esistere ed essere usate con scopi diversi nei vari paesi):

In Spagna, Germania, Regno Unito, Svezia, Portogallo, Austria,
Svizzera e Canada e USA la selezione e' locale e non centralizzata.
In Francia c'e' un primo livello di selezione centrale
(per corrispondenza) e la selezione determinante e' locale.

In Spagna, Germania, Portogallo e Francia il docente universitario
e' un "pubblico ufficiale" (civil servant) a tutti gli effetti.
In UK e in USA, Austria e Canada il docente universitario e'
un dipendente della universita' locale.
In Spagna, Germania, Portogallo e Francia,
UK e in USA e Canada professori associati e ordinari sono
posizioni permanenti.
In USA c'e' il meccanismo della tenure track.
Per maggiori dettagli vedere
http://scienzaviva.wnet.it/osservatorioricerca

Notasi che nel sistema americano si passa nella maggioranza dei casi
dalla posizione di associato a quella di ordinario rimanendo nella
stessa universita' (e senza periodi ulteriori di prova).
Notasi che in tutti i sistemi esiste un periodo di prova (unico in tutta
la carriera, non tre volte come adesso in Italia) o un periodo di tenure track
e non dei contratti a termine a livello di associato e di ordinario.
Il contratto a termine potrebbe in linea di principio essere acceso
anche senza che esista un corrispondente posto o si potrebbe alla fine
del contratto assumere un altro docente al posto di quello che aveva
il contratto precedentemente.
Un meccanismo di questo tipo non esiste in nessun paese.
La valutazione, seria e' trasparente, e l'eccellenza sono
i principi chiave e questi andrebbero implementati.
Tra l'altro nel ddl Moratti i contratti a termine esistono sia
a livello di associato che a livello di ordinario.